A veces puede ser difícil ser objetivos y atenernos a los mejores criterios para elegir al sucesor de la empresa familiar. ¡Y es que qué difícil nos es como padres elegir a uno solo de nuestros hijos para ocupar el cargo de director general al frente del negocio! La “TOP Position”, tal y como la llaman en la serie Succession. Se trata de una decisión crucial de la que depende, en gran parte, el éxito o fracaso de la empresa familiar. Aun así, no es fácil crear un ambiente competitivo-constructivo entre los sucesores potenciales, que no dejan de ser hermanos y primos entre ellos, para elegir al mejor.
Antes de empezar con algunos criterios orientativos, un breve inciso: no hay un sucesor ideal. Esto debemos tenerlo claro para evitarnos frustraciones y decepciones. Nuestra tarea como predecesores es formar a la siguiente generación de forma temprana, ya sea como trabajadores, como gerentes, como administradores o como accionistas responsables, para ayudarles a desempeñar su rol en el futuro de la mejor forma posible.
Algunas consideraciones previas
Como consultores de empresa familiar, si tuviéramos que resumir cómo elegir al sucesor en una sola palabra, esta sería meritocracia. Como ya hemos hablado en otras ocasiones, el objetivo es que el sucesor o sucesores, así como cualquiera que trabaje en la compañía, sea el mejor preparado, el más apto y el más capacitado para ocupar el puesto. Y, si puede ser de la familia, mejor que mejor.
En este artículo compartiremos con vosotros algunos criterios para elegir al sucesor de la empresa familiar “desde la teoría”. En realidad, más que criterios, son requisitos que se deberían cumplir para asegurarnos de que elegimos al más válido. Esperamos que os sirvan como orientación para establecer un plan de sucesión claro y transparente y lo más objetivo posible.
5 criterios para elegir al sucesor de la empresa familiar
- La preparación. Tener estudios y formación superior de administración de empresas y economía o vinculada al sector en el que opera la empresa familiar es un aspecto muy importante.
- La experiencia. Haber trabajado y cosechado éxitos fuera de la empresa familiar es otro punto relevante que valorar.
- Las aptitudes personales y competencias profesionales. Otro de los criterios para elegir al sucesor de la empresa familiar es el de la personalidad. Aquí englobamos aspectos más subjetivos. Por ejemplo, el talento, el talante, el carácter, y las capacidades y habilidades personales, además de los valores, el compromiso y la visión a largo plazo. Si la familia lo estima necesario, es posible trabajar este punto con la ayuda de un coach de familias empresarias para desarrollar y reforzar estas aptitudes cuando sea necesario.
- La vocación. Independientemente de la intención de la generación saliente y de los criterios para elegir al sucesor de la empresa familiar que se consensuen en el Protocolo familiar, no podemos pasar por alto que la siguiente generación debe tener el deseo de tomar el relevo. Es necesario que haya interés, pasión, motivación, ganas… por liderar la empresa familiar.
- La confianza de la familia. El último de los criterios para elegir al sucesor de la empresa familiar es el hecho de reunir el apoyo y colaboración de toda la familia, así como el respeto de los trabajadores. Si no se cumple este punto, difícilmente lograremos un relevo generacional fluido y probablemente tampoco alcanzaremos la continuidad en el tiempo.
