Brecha salarial y empresa familiar: ¿En qué punto estamos?

Con ocasión del Día Internacional de la Mujer, hemos decidido analizar en este artículo la brecha salarial en las empresas familiares. 

Los últimos datos que se han publicado sobre este tema todavía no indican una plena igualdad entre los sueldos de hombres y mujeres. En el último estudio de la Intercolegial de Colegios Profesionales de Cataluña, “Las mujeres profesionales en Cataluña. Situación actual y perspectivas de futuro”, se constata que hay una brecha salarial del 23% en la actualidad, frente al 23,4% en 2016. Además, el estudio indica que las mujeres están menos valoradas en el ámbito laboral. Esto hace que se vean obligadas, muchas veces, a realizar tareas de soporte y administración, sin componente de liderazgo.

Por otro lado, según el último estudio del INE, de 2017, la brecha salarial entre mujeres y hombres cayó por cuarto año consecutivo y se situó en un 21,9%, en el mismo nivel del 2008, justo al inicio de la última crisis económica. Esto significa que, tomando de base el salario medio, las mujeres cobraron en 2017 casi 5.800€ menos que los hombres. A pesar de esta leve mejora, España sigue estando lejos de las cifras de la Unión Europea, donde las mujeres reciben de media un 16% menos de sueldo que los hombres. Esta diferencia es menor en jóvenes menores de 25 años (12,2%) y aumenta considerablemente a partir de los 55 años (27%).

Los resultados del análisis de la brecha salarial en las empresas familiares

Teniendo en cuenta estas cifras, hemos examinado las prácticas de las más de 160 familias empresarias con las que hemos trabajado y colaborado en los últimos doce años para estudiar cómo les afecta esta cuestión. Tras el análisis, hemos constatado que en la actualidad existe ya un cambio de tendencia en lo referente a la brecha salarial en las empresas familiares y que ésta se está reduciendo. Aun así, los avances por reducir esta brecha son lentos, especialmente si se comparan con otros países de la Unión Europea.

En el caso de las familias empresarias, hemos detectado que esta tendencia de reducción de la brecha salarial en las empresas familiares es superior en determinados casos. Por un lado, en aquellas empresas familiares ubicadas en las grandes ciudades, la brecha salarial es ya menor. Y, por otro, en aquellas compañías en las que mujeres miembro de la familia empresaria han llegado a posiciones directivas o dentro del órgano de administración, también hay más sensibilidad por este tema.

En conclusión, es cierto que generalmente la mujer dedica un mayor tiempo que el hombre a tareas no retribuidas y valora más los trabajos que le permitirán una mayor conciliación laboral y familiar. Pero, a nuestro parecer, las empresas familiares cada vez valoran más a sus empleados con base en criterios objetivos y de valor añadido. Esto hace que estén más abiertas a criterios de flexibilidad laboral, que permitan alinear los intereses de los empleados y los de la empresa, a la hora de fidelizar y retener el talento, y que sean más conscientes del problema que supone mantener la brecha salarial en las empresas familiares.



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