Algunos problemas con los salarios en la empresa familiar

Fijar los salarios en la empresa familiar es un tema delicado que puede llegar a generar malestar y conflictos en el negocio y en la familia empresaria. En este artículo hemos recopilado algunos de los errores más habituales a la hora de establecer los sueldos en una empresa familiar.

Errores que hay que evitar al fijar los salarios en la empresa familiar

Dar el sueldo por ser familiar

Este error ocurre cuando los familiares reciben un salario por el hecho de formar parte de la familia y por los lazos afectivos que les unen. No se les retribuye por su responsabilidad, cargo y desempeño laboral, si no por su apellido.

Una consecuencia de esto es que habrá diferencias en el sueldo que reciben los familiares y el resto de trabajadores, aunque ocupen puestos similares. Esto, que no es justo, no contribuye a atraer y a retener el talento. Y, además, acabará, muy probablemente, generando discordias innecesarias con el resto del personal.

Asimismo, también puede desmotivar a los familiares, puesto que pueden sentirse frustrados al ver que los salarios en la empresa familiar son todos iguales. Recibir el mismo sueldo que sus hermanos o primos, a pesar de que desempeñan cargos con mayor responsabilidad o de que tienen una mayor dedicación al negocio, puede afectar a su compromiso futuro con la empresa familiar.

Fijar salarios en la empresa familiar fuera de mercado

En algunas empresas familiares, se fijan sueldos muy por encima de los habituales en el mercado. Esto se hace para intentar “comprar” a miembros de la familia no interesados en trabajar en la empresa o descontentos con su salario actual, ofreciéndoles unas retribuciones superiores a las del mercado y a las de los empleados no familiares.

Pagarle a un familiar un sueldo mayor solo por ser de la familia, a la larga, puede suponerle un freno importante para encontrar trabajo fuera de la empresa familiar si, eventualmente, tiene que hacerlo, por el motivo que sea. Además, también puede, en función de la persona, claro está, instalarle en una zona de confort que no le permita valorar la suerte que ha tenido de nacer en el seno de una familia empresaria.

Retribución del trabajador vs. Dividendo del propietario

El error en este caso reside en confundir la retribución que se recibe como empleado (salario) con los derechos económicos que se reciben como propietario y accionista del negocio (dividendo). Ambas son independientes y corresponden a roles distintos.

Es importante trabajar desde los órganos de gobierno para que las nuevas generaciones entiendan la diferencia. Deben comprender que los salarios en la empresa familiar son independientes de los dividendos que recibirán, si es el caso, como accionistas.

Mezclar emociones y salarios en la empresa familiar

En algunas familias empresarias hemos visto que el salario se usa para compensar o resolver de alguna forma asuntos emocionales y personales de los miembros de la familia. Sin embargo, a nuestro parecer esto solo es una manera de ‘echar tierra’ a los conflictos para evitar afrontarlos.

Confundir el patrimonio de la empresa y el personal

El último error es confundir el patrimonio empresarial con el personal. En este caso, la familia cae en el error de asignar retribuciones a los miembros de la familia sin tener en cuenta la capacidad de generación de fondos de la empresa.

¿Cómo fijar los salarios en la empresa familiar?

Nuestra recomendación es que la política de salarios en la empresa familiar sea equitativa, coherente, competitiva y racional y en la que los sentimientos y las emociones no influyan, para evitar conflictos mayores. Los familiares deberían recibir una retribución como empleado, acorde al cargo que ocupan, a sus funciones y responsabilidades y al valor que aportan.

Asimismo, para evitar los problemas en este tema tan delicado, sobre todo cuando tenemos a varias generaciones y ramas familiares compartiendo la gestión, es importante que se regulen los sistemas retributivos. Esto puede hacerse, bien mediante un Protocolo familiar o bien mediante la implantación de una comisión de retribuciones, para establecer los salarios en la empresa familiar para los familiares. En su ausencia, deben adaptarse los sueldos a las políticas de Recursos Humanos de la empresa.



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